AI bij werving en selectie: vacatureteksten, screening en de regels
Een vacaturetekst in vijf minuten, een stapel cv's die vanzelf geordend wordt: AI bij werving en selectie is voor een klein bedrijf aantrekkelijk. Toch kijkt de wet hier strenger dan elders. Selectiesystemen vallen onder hoog risico in de AI-verordening, vanaf 2 december 2027, en de AVG en de regels tegen discriminatie gelden nu al. Je blijft zelf verantwoordelijk, ook als de software van een ander komt.
Kort antwoord
AI helpt bij vacatureteksten, planning en een eerste ordening van reacties. Kandidaten selecteren is risicovol: het is hoog risico onder de AI-verordening, waarvan de verplichtingen op 2 december 2027 ingaan, en de AVG en de discriminatiewetgeving gelden nu al. Laat een mens beslissen en vertel kandidaten dat je AI gebruikt.
AI bij werving en selectie: wat is het?
Er zijn vier soorten toepassingen. AI schrijft of herschrijft je vacaturetekst. Een chatbot beantwoordt vragen van sollicitanten. Software vat cv's samen of rangschikt ze, en verder kun je AI gesprekken laten plannen of interviews laten analyseren.
Daartussen zit een groot verschil. Een vacaturetekst gaat over jouw bedrijf, een rangschikking van kandidaten is een oordeel over mensen. Ook de wet maakt dat onderscheid: het eerste is gewoon marketing, het tweede raakt aan grondrechten.
Waarom dit nu telt
Het CBS meldt dat in 2025 zeventien procent van de bedrijven met twee of meer medewerkers AI gebruikte. Onder de toepassingen voor bedrijfsadministratie en bestuur noemt het CBS ook het selecteren van sollicitanten. AI zit dus al op de personeelsafdeling, ook bij kleine bedrijven. Een apart percentage voor de selectie zelf geeft het CBS niet, dus doe niet alsof iedereen het al doet.
Het regelgevingskader is net bijgesteld. De Digital Omnibus, Verordening (EU) 2026/1744, is op 24 juli 2026 gepubliceerd en op 27 juli in werking getreden. Voor hoog-risicosystemen in bijlage III, waaronder werving en selectie, schoof de datum van 2 augustus 2026 naar 2 december 2027. De transparantieregels in artikel 50 bleven op 2 augustus 2026 staan.
Wat kan en wat is risicovol
| Toepassing | Risico | Wat je doet |
|---|---|---|
| Vacaturetekst schrijven | Laag | Zelf controleren op feiten, toon en discriminerende woorden |
| Chatbot voor sollicitanten | Beperkt, met meldplicht | Melden dat het AI is; geen persoonsgegevens onnodig opslaan |
| Cv's screenen of rangschikken | Hoog | Mens beslist; leverancier laten uitleggen hoe bias is getest |
| Emotieherkenning in interviews | Verboden op de werkplek | Niet gebruiken |
Emotieherkenning op de werkplek is op grond van artikel 5 van de AI-verordening verboden. Ook als de tool van een buitenlandse leverancier komt, blijf jij als werkgever verantwoordelijk.
Regels voor AI bij werving en selectie
Begin bij de AVG. Cv's bevatten persoonsgegevens, vaak ook gevoelige. Volgens de NVP-sollicitatiecode vernietig je gegevens binnen vier weken na afwijzing, tenzij je iets anders afspreekt. Met toestemming mag je ze een jaar bewaren. De code zegt ook dat AI en algoritmes bij voorselectie gevalideerd en transparant moeten zijn, en dat je geen gezondheidsvragen stelt.
Artikel 22 van de AVG geeft mensen het recht niet onderworpen te worden aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust, als dat grote gevolgen voor hen heeft. Een afwijzing door een systeem kan daaronder vallen. Een mens die er alleen op „akkoord” klikt, is onvoldoende. Hij moet echt kunnen ingrijpen.
Cv's horen niet in een openbare chatbot. De Autoriteit Persoonsgegevens waarschuwde in augustus 2024 voor datalekken doordat medewerkers persoonsgegevens in chatbots invoerden. Heb je een ondernemingsraad, vraag dan na of je instemming nodig hebt. Lees ook persoonsgegevens in AI-tools en de AI-verordening uitgelegd.
Veilig starten in zes stappen
- Begin met vacatureteksten. Dat is de toepassing met het laagste risico.
- Zet intern vast wat er in AI-tools mag. Zonder namen, adressen en bijzondere gegevens.
- Kies een zakelijke versie met afspraken over opslag en training, en sluit zo nodig een verwerkersovereenkomst.
- Vertel sollicitanten in je vacature en privacyverklaring dat je AI gebruikt en waarvoor.
- Laat een mens beslissen over uitnodigen en afwijzen, en leg de reden vast.
- Evalueer elk halfjaar. Kijk naar wie uitvalt en of dat eerlijk is.
Veelgemaakte fouten
Blind vertrouwen op een score is de eerste fout. Een model kan een cv hoog waarderen om redenen die je niet ziet, en het is zo goed als de gegevens waarop het is getraind. Bevatten die vooral cv's van één type werknemer, dan kan het andere kandidaten onterecht lager scoren. Lees meer over vooroordelen in AI.
Loop ook de vacaturetekst na. Een model schrijft graag „jonge, dynamische collega's” of „native speaker”, wat kan wijzen op leeftijds- of herkomstdiscriminatie. Verder gaat het mis bij cv's in een tool zonder afspraken, en als kandidaten niet weten dat AI meekijkt.
Vacatures vindbaar in AI-zoekmachines
Kandidaten zoeken ook via AI-assistenten en Google. Voor Google zet je JobPosting-gegevens op je vacaturepagina, met als verplichte velden de plaatsingsdatum, beschrijving, werkgever, locatie en titel. Verlopen vacatures haal je weg of markeer je met een einddatum.
Zet vacatures als gewone pagina op je eigen site, ook als ze al op een jobboard staan. Beschrijf wie je bent, wat je biedt en hoe je werkt. AI-assistenten gebruiken ook reviews en vermeldingen elders om werkgevers te beschrijven. Wat ze over jou zeggen, zie je met de vermeldingscheck. Noem in de vacature ook je cao, werktijden en reistijd, want daar vragen kandidaten vaak naar.
Meten en controleren
Of AI je werving verbetert, zie je als je een paar dingen voor en na meet: de tijd die het schrijven van een vacature kost, het aantal geschikte reacties en de tijd tot een aanstelling. Aantallen zeggen weinig. Kijk ook naar de kwaliteit van de reacties.
Controleer eens per halfjaar of je selectie eerlijk uitpakt. Vergelijk anoniem hoeveel kandidaten uit verschillende groepen worden uitgenodigd. Vallen de verschillen op, zoek dan uit waar dat vandaan komt. Bewaar de bevindingen, dan kun je laten zien dat je zorgvuldig werkt als een kandidaat of toezichthouder vragen stelt.
Wat dit betekent voor jou
Gebruik AI voor wat je tijd bespaart zonder mensen te beoordelen: vacatureteksten, antwoorden op vaste vragen, planning. Wil je cv's laten screenen, beperk dat dan tot een samenvatting en beslis zelf. Vraag je leverancier schriftelijk hoe bias is getest. Zet je vacatures en je werkgeverspagina helder neer, dan beschrijft AI je bedrijf goed.
Conclusie
AI maakt werving sneller, en de regels zijn hier strenger dan bij andere toepassingen. De extra verplichtingen voor selectiesystemen gelden pas vanaf 2 december 2027, terwijl de AVG, het verbod op discriminatie en de transparantieplicht nu al gelden. Begin klein. Houd een mens aan het roer en maak je vacatures goed vindbaar. Hoe jouw site er nu voor staat, zie je met de gratis GEO-scan.
Veelgestelde vragen
Mag ik ChatGPT gebruiken om cv's te screenen?
Juridisch kan het, maar het is risicovol. Je verwerkt persoonsgegevens, dus de AVG geldt, en zet zulke cv's nooit in een openbare chatbot. Een systeem dat kandidaten rangschikt, valt onder de AI-verordening als hoog risico. Een mens moet de echte beslissing nemen en kunnen uitleggen waarom.
Wat zijn de regels voor AI bij werving in de AI-verordening?
Systemen die kandidaten selecteren of beoordelen zijn hoog risico. De verplichtingen daarvoor gaan volgens de Digital Omnibus pas in op 2 december 2027. Emotieherkenning op de werkplek is al verboden op grond van artikel 5. Transparantie voor chatbots geldt sinds 2 augustus 2026: een sollicitant moet weten dat hij met AI praat.
Hoe lang mag ik sollicitatiegegevens bewaren?
De NVP-sollicitatiecode noemt vier weken na afwijzing, tenzij je met de kandidaat iets anders afspreekt. Met toestemming kan dat een jaar zijn. Gebruik dezelfde termijn voor gegevens die in een AI-tool staan, en kies een tool met afspraken over opslag, zodat je die gegevens ook echt kunt laten verwijderen.
Kan AI discrimineren bij selectie?
Ja. Een model dat is getraind op oude cv's van vooral één type werknemer, kan andere groepen benadelen. Laat de uitkomst nooit zonder controle bepalen wie wordt afgewezen. Vergelijk elk halfjaar anoniem hoeveel kandidaten uit verschillende groepen je uitnodigt, en zoek uit waar opvallende verschillen vandaan komen.
Hoe zorg ik dat mijn vacature in AI-zoekmachines komt?
Zet de vacature als gewone webpagina op je site, met functie, plaats, salaris en datum. Voeg JobPosting-gegevens toe volgens de richtlijnen van Google en haal verlopen vacatures weg. Noem ook je cao, werktijden en reistijd, want daar vragen kandidaten vaak naar.
Bronnen
- Europese Unie, Verordening (EU) 2024/1689 (AI-verordening), bijlage III en artikelen 5 en 50
- Europese Unie, Verordening (EU) 2026/1744 (Digital Omnibus AI), gepubliceerd 24 juli 2026
- Europese Unie, Verordening (EU) 2016/679 (AVG), artikel 22
- Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement, NVP Sollicitatiecode 2020 (Stichting van de Arbeid)
- Autoriteit Persoonsgegevens via NOS, Privacywaakhond: pas op met gebruik AI-chatbots (7 augustus 2024)
- Google Search Central, Job posting structured data
- CBS, Bedrijven gebruiken AI vaakst voor marketing of verkoop (december 2025)